高校野球 まとめ。 岩手大船渡高校野球部の批判と賛否両論まとめ!地元の声や反応についても|みかんと傘とコッペパン。

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本書の目的は、正しい組織の運営方法(マネジメント)を学習することです。 本書は、野球部の女子マネージャーが、ビジネス書の金字塔「ドラッカーのマネジメント」の内容を実践し、弱小野球部を率いて甲子園出場を目指す物語です。 ビジネス書の内容を野球部に落し込み身近な例で例えることで、組織運営の要点が分かりやすく解説されています。 組織のリーダーだけでなく、部下や後輩を持つ人にとって非常に有益な良書です。 物語は野球部の女子マネージャー(雑用係)が、ドラッカーが言うマネージャー(経営者・管理者)を自分の立場と勘違いするところから始まります。 すぐに勘違いに気づいたものの、野球部のマネジメントに役立つかもしれないと読み進め、 マネジメントに必要なたった一つの素質は「真摯であること」という一節に深く感動します。 マネジメントに必要なたった一つの素質は「真摯(ひたむき、まじめ)であること」 です。 ・真摯さはごまかせません。 何をする組織なのか、何が目的なのか、これを決定するところからマネジメントは始まります。 組織の真の目的は表向きの事業内容とは異なり、 「顧客」は誰か、その顧客が何を欲しているかという観点からのみたどり着けます。 顧客を考える上の一節で、キャデラックの話が出てきます。 破産寸前のキャデラックは、 「我々の競争相手は、ダイヤモンドやミンクのコートだ。 顧客が購入するのは、輸送手段でなくステータスだ」と、顧客と事業を再定義することにより経営を立て直しました。 野球部では、顧客を、生徒の親、学校、東京都、東京都民、高校野球ファン、野球部員、そして顧客が求めているものを感動だと定義し、野球部は前述の「顧客に感動を与える」ための組織であると定義します。 自分が何を売りたいかではなく、 マーケティングは顧客からスタートしなければまいけません。 野球部では、部員(顧客)と直接面談でヒアリングすることによって、野球部に求めていることを確認していきます。 責任を持ってもらうには次の3つが必要です。 専門家の難解な言葉や理屈でアウトプットされた情報を、分かりやすく簡略化して組織内のメンバーにインプットしましょう。 野球部では、監督(専門家)の知識を部員で共有することを目指します。 日頃から準備し、チャンスに備えましょう。 ここで言う準備は、目標の設定、顧客マーケティング、日頃の学習などです。 野球部では、あることがきっかけでコミュニケーションが苦手な監督と、監督に不信感を持つ部員との関係が良好になったことが成長のチャンスとなります。 「人の強みを発揮させて生産につなげる」「人の弱点を中和する」この二つを念頭に置いた人材活用を目指します。 これこそが組織で活動することの目的です。 野球部では、コミュニケーションベタな監督の知識を秀才のマネージャーに学習させることによって、秀才のマネージャーから広く部員へアウトプットしました。 ドラッカー曰く、自ら目標達成の方法を決めることにより、目標達成への強い動機付けを持ち、最善を尽くす願望を起こさせるそうです。 野球部では、部員自身に練習メニューを決めてもらいました。 そして、 責任感を持たせることができるのは、その人の専門分野でその人の知識と経験が生かされる時だといいます。 また、その人の仕事が組織の成果に結びついているという実感も仕事でやりがいを感じるために必要です。 そのために、 成果に結びついているという情報をフィードバックしましょう。 野球部では、走塁練習の責任は走塁が上手な部員に任せるなど、それぞれが得意とする分野の練習のリーダーに任命しました。 また、フィードバックとして、練習の成果をグラフ化して、各リーダーへ渡すようにしました。 企業そのものは、より大きくなる必要は無いが、常により良くならなければならない、とイノベーションの必要性を説いています。 ドラッカーは、イノベーションとは科学や技術そのものではなく、「価値」だといいます。 また、イノベーションは組織の中ではなく外にもたらす変化であり、イノベーションの尺度は外の世界への影響によるといいます。 イノベーションの戦略は、まず全ての物は陳腐化するという仮定からスタートします。 イノベーションの戦略の一歩は、古いもの、死につつあるもの、陳腐化したものを計画的かつ体系的に捨てることである。 昨日を捨ててこそ、資源、特に人材という貴重な資源を新しい物の為に解放できる。 まずは、 新しい事業へ投資する人やお金(資源)を確保するべく、それらを古い事業から引き上げなければなりません。 そして、イノベーションの方向性は既存事業の戦略のように質や量をより良くすることではなく、 より新しくより違うものを目指すという方向性でなくてはなりません。 野球部では、「ボール球を打たせる投球術」と「送りバント」この二つを切り捨てることを戦略としました。 繰り返しになりますが、 マネジメントとは人の強みを生産的なものに繋げることにあります。 野球部では、他の部活動を社会と捉えて野球部でのマネジメント手法を他の部活動と共有することや、地域の小学生に野球を教えること等で社会貢献を行いました。 成果とは、失敗と成功を繰り返しながら長期で得られるものです。 失敗したことがない人は、無難なことにしか手をつけていないから失敗していないだけです。 失敗が無いことを評価してしまうと、全体の士気を下げ、意欲を失わせることになってしまいますので、やめましょう。 人は優れているほど新しいことにチャレンジするので、結果優れているほど間違いをおかすのです。 これによってそれぞれのマネージャーは、 自分の負担を減らして自分の担当分野に集中して取り組めるようになります。 市場において目指すべき地位は、最大ではなく最適である。 最大規模の限界は、マネジメント能力の限界にあるのではなく、地域社会に比較して大きくなりすぎることにあります。 地域社会との関係性で行動の自由が制限されたり、自らに害を与えるのが明白な行動をしなければならない場合は規模が大きすぎるとみるべきです。 また、規模は戦略に影響し、戦略は規模に影響します。 野球部では、増加する入部希望者を選別することで、規模の拡大を抑制しました。 目標とは自身の率いる部門が上げるべき成果を明確にすることです。 そして目標を定めるためには、集中するべきポイントを定めなければなりません。 古代の偉大な科学者アルキメデスは、「立つ場所を与えてくれれば世界を持ち上げてみせる」と言った。 アルキメデスの言う「立つ場所」が、集中すべき分野である。 集中することによって、初めて世界を持ち上げることができる。 まずは目的達成に向けて具体的な方向性と集中するべきポイントを明確にし、それから数値目標を定めましょう。 野球部では、ストライクとボールを見極める、エラーを恐れない、この二つを集中すべきポイントとして練習に取り組みました。 成果は全ての活動の目的であるべきで、仕事のために働くのではなく成果のために働く意欲を生み出さなければなりません。 成果主義のモチベーションを保つのに有効な手段は、昇給、昇格、降格、解雇などの人事です。 人事によって、マネージャーが何を欲し、重視し、何に報いようとしているのかを明確にし、メンバーに周知しましょう。 誰しも向き不向きは必ずあるものなので、それぞれにあった仕事を割振り、今よりもやりがいを感じてもらえるよう努めます。 皆様にも何か実践していただけるような内容が得られたのであれば幸いです。 本書はビジネス書としてだけではなく、小説としても素晴らしい作品です。 映画化もされていますのでその点は折り紙付きかと思います。 皆様の楽しみを奪わないようにあえてストーリー部分は割愛しました。 ぜひご一読ください。

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